岗位工资的调整通常遵循一定的规则和程序，以下是一些主要的调整方式：
等比例调整：所有员工在原工资基础上增长或降低同一百分比。这种调整方法激励效果明显，但可能导致工资差距进一步扩大。
等额式调整：不论员工原有工资高低，一律给予等幅调整。这种方式操作简便，但可能无法有效激励员工。
综合调整：结合等比例和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同。通常高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
定期或不定期调整：根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，对某一类岗位任职员工进行的调整。个人绩效考核结果通常成为主要影响因素。
绩效调薪：根据员工的绩效表现，调整其岗位工资等级。优秀者晋升工资等级，不合格者降低工资等级。
市场薪酬水平调整：根据人力资源市场价格变化，调整某岗位序列员工薪酬水平。通常通过增加奖金、津贴补贴项目等形式实现。
岗位变动调整：员工岗位变动后，根据新岗位进行工资等级确定。通常新岗位的薪酬水平高于原岗位时，工资会相应提高。
绩效考核调整：根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级。
突出贡献调整：对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
法定工资调整：每年各地区都会对当地的最低工资标准进行调整，HR需要确保员工工资不低于这一标准。
晋升调整：员工在技术或管理上晋升后，根据公司规定对其薪资进行调整。
试用期转正调整：员工试用期转正后，根据规定对薪资待遇进行调整。
新老员工薪资差距调整：在公司整体薪资水平不具有竞争力时，需要对老员工薪资进行调整，以保证岗位相对公平性。
挽留调薪：为了挽留即将离职的员工，可以对其进行调薪。
在实际操作中，薪酬调整应综合考虑多种因素，确保调整过程公平、合理，并符合公司的整体发展战略。同时，调整过程应透明，与员工充分沟通，以获得员工的认可和支持。
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